你的員工正在遭受 非人 待遇嗎？！如何在眾多求職者中找到最適合自己企業(yè)的人才？怎樣才能激勵團隊中的核心員工？怎樣才能留住企業(yè)人才？如何設定工資體系，實現(xiàn)薪酬外部、內部及個體的公平？如何設定績效考核的內容及指標？對秘書、財務等不好量化的崗位又該如何考核？我該如何輔導和批評我的下屬？　　這些都是中高層管理者時常遇到且煩惱不已的問題。的確，現(xiàn)在企業(yè)的人力資源管理和傳統(tǒng)相比有了巨大的不同，面試招聘、薪酬考核、員工培訓已經不再僅僅是人事部門的事情，很多決策權落在部門經理身上。如何使你的員工凝聚在你的周圍樂業(yè)、敬業(yè)、奮發(fā)向上，而不是總覺得自己受到了不公正的 非人 待遇要跳槽，公司老總、部門經理們還真得 惡補 一下了。 我的企業(yè)為什么留不住人？ 人才流失的十大原因和留人十招　　一個堂堂名牌大學畢業(yè)的碩士生每天的工作就是發(fā)郵件，他會有非常強的成就感嗎？他能在你的企業(yè)繼續(xù)呆下去嗎？　　恐怕大多數(shù)人都會搖頭。但是當年，資深人力資源管理專家張守春剛進入美國朗訊總部做的事情就是每天發(fā)郵件，這個連他自己都覺得 非常卑微，一點意思沒有 的工作，卻被朗訊人力資源副總化腐朽為神奇，成了一件非常有 成就感和價值 的工作。　　一天，這個掌管著全球30萬員工的朗訊人力資源副總視察到張守春那兒，見著他說，Andrew，現(xiàn)在你厲害了。張守春感到很奇怪，便問我怎么厲害了。副總說，現(xiàn)在我們全球的人事干部都知道你了。張守春一聽也對，因為他老給他們發(fā)垃圾郵件， 但是通過這句話我就琢磨，發(fā)垃圾郵件這么一個無聊的事居然還是很有價值的，還是能產生成就和成績的，那幫人還等著我。 接下來副總又給張守春安排一些新的工作，再告訴他這些新的工作給朗訊帶來什么價值，張守春便又有了新的成就感，于是這樣一步一步做了下去?！　埵卮河米约旱墓适赂嬖V大家，企業(yè)留人除了加薪之外，還有很多訣竅，例如用非現(xiàn)金收入包括成就感留住人才；提前支付，以保持新招聘的人才和老員工之間工資的平衡；選人的時候注意人才的職業(yè)生涯期望；建立導師制度；對其進行職業(yè)生涯規(guī)劃；及時輪崗等等。如何使績效管理真正發(fā)揮激勵作用？中小企業(yè)最大的困惑：績效考核常見的九個誤區(qū)　　 如果一個企業(yè)的考核僅僅為了決定發(fā)獎金，獎勤罰懶，那我覺得你甚至不用做考核都行。年底隨便拿出一個表，設計一張紙，大致評一評，工作態(tài)度、工作量、及時性、質量，也可以把誰好誰壞評出來，也可以把獎金分下去。 對目前許多中小企業(yè) 根本沒有考核 的現(xiàn)狀，張守春憂心忡忡。　　 績效考核做得好，可以成為貫徹企業(yè)戰(zhàn)略的一種工具和手段，但績效考核的這個目的，幾乎被所有的管理者總經理忽視掉了。 像有些企業(yè)的戰(zhàn)略是一定要做高端客戶，總經理會上也是三令五申，采購時一定要買好的東西?？墒巧⒘藭院螅少徑浝砣圆挥勺灾鞯卣J為作為一個優(yōu)秀的采購首先要給公司 省錢 ，所以他經常用一些較低的價格買一些不甚可靠的供貨原材料，最后客戶稍微有一個緊急需求，他的貨沒供到，于是高端客戶就跑了?！　?很多企業(yè)失敗了，不是戰(zhàn)略做得不好。70%的企業(yè)失敗是因為它的戰(zhàn)略得不到有效的落實，沒有根據(jù)其戰(zhàn)略來進行績效考核。 張守春說，像上面這些企業(yè)如果能有一些指標追著采購部門，比如對于目標客戶，供貨及時率必須達到100%；供應商的質量必須達到A級 就會迫使采購經理按照公司的戰(zhàn)略思路去采購?！　∑鋵?，績效考核也是中小企業(yè)最大的困惑：怎么設定工資體系？怎么制定績效考核的內容和指標？如何使績效管理真正發(fā)揮出激勵作用，而不僅僅局限于空洞的口號和方案？績效考核中有哪些誤區(qū)？對于人事、財務等很難找出量化指標的職能部門，該如何考核？ 　　這些令中高層管理者們頭疼不已的問題，卻是張守春最為得意的。曾經為中海油、民生人壽、朗訊上海等數(shù)十家企業(yè)設計過薪酬和績效考核系統(tǒng)的張守春笑言， 我最擅長講的就是績效管理 。如何選到最適合的人才？面試看人的四方面：知識、能力、素質和求職動機　　假如你的公司新招來一名員工，干了不到倆月就走人，你的損失相當于其年薪的1到3倍，職位越高，倍數(shù)越高。其實，企業(yè)損失的何止這些？留下的人會不會忐忑不安，看人家新來的都走了，是不是咱們企業(yè)不夠好？　　由此看來，選對人才何等重要。但在眾多求職者中找到最能與自己協(xié)作的下屬，又談何容易。張守春就有過慘痛的教訓。當年他招聘時一看求職者獲過好幾個獎，專業(yè)技術在全國都數(shù)得上號，二話不說就把人招進來了。但過了一段時間卻發(fā)現(xiàn)這個人的性格有點偏執(zhí)。一次，為了冷庫溫度的事和總經理大吵起來，甚至拿著棒子武裝控制了溫控室，跟公司的管理層對峙了整整兩周。他不出來，也不許別人進去?！　?當然，這是極個別的例子，但也提醒了我們招聘看人時一定要看全面，而且看準確。不能一味看重人的知識技能或某個方面。 　　內行如何斷定人才的知識技能水平，外行又該怎樣提問？如何判斷人才的能力高低？人才的素質怎樣才能 看 出來？人才能不能在我的公司呆長久，如何確定其和我個人的管理風格、公司文化是否匹配？ 張守春以其十幾年來在中外企業(yè)做面試官的經驗，把這些問題一一擊破。實力主講：張守春　資深人力資源管理專家　　張守春，美國新澤西州立大學人力資源管理學碩士，資深人力資源管理專家，歷任朗訊集團人力資源總部（美國）薪資管理經理，聯(lián)合利華、華泰保險、通用、搜狐等知名企業(yè)人力資源總監(jiān)、經理，多家國內知名企業(yè)人力資源顧問?！　∷兄嗄甑娜肆Y源管理實戰(zhàn)經驗，能將海外人力資源研究理論與國內實際情況相結合，所講內容已得到眾多企業(yè)的認可和使用，被多家媒體機構評為中國最具實戰(zhàn)的十大優(yōu)秀培訓師之一。培訓和咨詢的企業(yè)包括：可口可樂、埃索、網通、奧林巴斯、富士通、ABB，大唐電訊、朗訊上海、新浪、民生人壽、兆維科技、中外運、中國海洋石油工程公司、中國銀行西城支行、華泰保險、天潤金百、金盟鎢業(yè)、鵬斯特電子、金魚洗滌靈、中國化工信息中心、天津電力建設集團、沈陽東管電力、北京信諾公關、歐時力服裝等?！吨行∑髽I(yè)人才的選用育留之道--非人力資源經理的人力資源管理》內容提要： 什么是人力資源管理？人力資源管理的四大職責：選/用/育/留人力資源管理的四大角色：專家/宣導者/提升員工業(yè)績/戰(zhàn)略合作伙伴人力資源管理與部門業(yè)務管理之間的關系 人才的選--人力資源的招聘企業(yè)選才的有效渠道及優(yōu)缺點你在選人才，人才也在選你面試開場時的6件事：寒暄/自我介紹/介紹公司/介紹面試的目的和結構/提示作筆記/打斷聲明如何選到最適合企業(yè)發(fā)展的人才？面試看人的四個方面：知識技能/能力/素質/興趣動力內行外行如何判定人才的知識技能水平？外行如何判定人才的知識技能水平？如何判定人才的素質高低？人才能否在企業(yè)呆長久--如何判定人才的興趣動力？如何探求人才的能力水平？ 人才的用--人力資源的考核與薪酬如何用薪酬激勵下屬？如何決定工資在市場上的定位？（外部均衡）內部均衡性：崗位工資與崗位價值成正比如何設定工資體系？（個體均衡）如何調薪？績效考核在人才的選用育留中的三大用處績效考核是企業(yè)行政管理決策的依據(jù)績效考核對企業(yè)績效發(fā)展的作用績效考核是企業(yè)戰(zhàn)略貫徹的工具和手段如何設定績效考核內容及指標？績效考核內容應該由誰來設定？關鍵業(yè)績指標（KPI）體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略平衡積分卡：財務類指標/客戶和市場類指標/內部運營指標/學習和發(fā)展類指標關鍵任務（KO）體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略3K績效考核：KPI，KO，KSA（知識技能能力的考核）行為考核法及績效考核中打分的誤區(qū)行為考核法：不好量化的崗位采用的辦法3K+行為考核績效考核打分的誤區(qū)：我同心理/苛求效應/一律平等/暈輪效應/角效應/懷柔效應/發(fā)光效應/刻板效應 人才的育--人力資源的培訓培育和輔導下屬的八個步驟，五個誤區(qū)如何批評和幫助下屬？如何做績效面談？ 人才的留--留住人才的十個訣竅